郭杏雅：医院⼈才队伍建设要点与体会

2018 年 12 月 21 日-22 日，「2018 年社会办医创新模式高峰论坛」在北京东·燕郊开发区燕达国际健康城隆重召开。中国医院协会人力资源管理专业委员会常务委员郭杏雅女士受邀参加了本次大会，并发表了题为「医院人才队伍建设要点与体会」的精彩演讲。

一直以来，缺乏人才都是非公医疗机构最大的问题之一。而在演讲中，郭杏雅女士对医院人才队伍架构、人才队伍建设的程序、人才引进的原则、人才招聘的方法以及人才培养的策略进行了全面的阐述，分享了她在多年工作中的经验和感想，颇有借鉴价值。本文整理了该演讲的要点内容，与大家分享。

医院人才队伍架构

众所周知，⼈才的定义是指具有⼀定的专业知识或专⻔技能，进⾏创造性劳动并对社会作出贡献的⼈，是⼈⼒资源中能⼒和素质较⾼的劳动者。郭杏雅女士指出，这个定义中包含了⼈才的评价的三要素，即：知识、能⼒和对组织的贡献⼒。很多人认为符合组织确定的知识和能力任职条件，这个人就应该列入医院的学科带头人人选，然而在郭杏雅女士看来，未必如此。

比如，许多民营医院急缺某一学带头人（科主任），不惜花费大代价引进了知识渊博、业务能力较强的高年资主任医师，然而数年过去了，该科室依然一盘散沙、缺少骨干力量、后继无人，这说明这个主任在科室建设方面贡献力不够，那他就不是该医院真正意义需要的人才。

因而，医院人才队伍架构要有一定的科学规划，不能毫无章法地纳入人才。郭杏雅女士强调，人才队伍的架构一定要基于三个前提：第一，基于医院的发展目标；第二，基于医院的发展战略；第三，基于医院中长期人员规划。每个医院的发展目标和定位是不一样的，近三年或五年的发展战略也大不相同，这些差异就导致医院中长期人员发展规划的不同，因此医院人才队伍架构的搭建始终要坚持「适应自身、量身定制」。

郭杏雅女士指出，围绕着医院发展目标，分析医院各个学科发展趋势，紧扣医院发展规划，这样既能够控制人力成本，又能够赢得充足的时间找到足够的人才做好学科工作。

人才队伍建设的程序

在郭杏雅女士看来，医院人才队伍建设的程序包括如下三个步骤：（1）对⼈才队伍现状进行盘点与分析；（2）根据医院发展战略，确定⼈才队伍整体素质建设⽬标；（3）确立人才队伍建设的途径（以供需关系调研为基础）。

郭杏雅女士提醒，人才队伍的盘点不仅仅是建院之初的工作，在发展多年以后的老院也要坚持每年分析一次，一方面从宏观上围绕着医院的发展，外部环境对医疗人才的供需变化； 另一方面从微观上围绕着医院内部各学科具体的工作量进行。比如，要熟悉各科室的业务发展情况、人均工作量的增减情况、业务支出与收入情况等等，根据这些数据来合理配置与调整人才队伍的规划。

郭杏雅女士强调，在调整医院人才配比结构的过程中，一定要非常重视加强人才队伍的稳定性。分析医疗人才离职原因时，不能简单地认为就是表面上的待遇太低了所以人才留不住，要挖掘是否存在更关键的问题，比如整个医院的组织文化问题，员工的职业发展目标问题、日常行政处事的公平公正方面问题。通过这些思考，我们往往能够发现人才队伍建设中的很多真正需要提升、需要改进的问题。

至于确立人才队伍建设的途径，郭杏雅女士指出了如下 4 条：

1. 建⽴完整的新员⼯岗前培训制度，从培养合格的员工做起，为培养优秀人才打好基础；

2. 努力培养本学科的⾼级人才：要不拘⼀格选拔优秀人才；看学历更要重能力、实绩；努力营造年轻人脱颖而出的氛围；

3. 要⼤胆启⽤优秀的⾼学历人才：对素质好、理论功夫扎实、有较强的发展潜力和后劲的优秀⾼学历人才作为⾼层次人才队伍的后备军，实现人才队伍建设的可持续发展；

4. 根据科室的重点业务发展规划，有计划地推进重点学科人才队伍建设。

人才引进的原则

人才的获取无外乎两种方式，一种是引进，一种是培养。人才引进能在短期内推动医院的发展，所以是大多数人才储备不足的非公医疗机构最主要的方式。郭杏雅女士指出，医院人才引进要坚持的首要原则是根据医院发展战略目标制定出符合医院级别和定位的、独特的人才引进的标准。

标准制定以后，还要进行人才引进的可行性分析。比如：要对医院、学科的现有人员、空间、设备等条件进行分析；对现有专业技术人员的知识、能力、结构进行分析；还要对被引进者个人自身条件及医院的组织文化进行分析。这些可行性分析不能只是一份简单的文件报告，而是要提升到战略发展层面，形成医院人才引进的政策，并认真落实执行下去。

人才引进又分为两种类别，即刚性引进和柔性引进。前者要求引进医院急需的全职工作人才，后者时间上没那么紧迫，工作形式也灵活，可以是兼职。郭杏雅女士认为，在当前医生多点执业的政策利好时期，民营医院更要抓住机会，多采用柔性引进手段，并设法充分发挥人才的作用价值。

人才招聘的方法

说到人才招聘的方法，郭杏雅女士强调，人才引进并非引，而是挖、买、租、借，要利用各种途径想方设法获取在医疗行业非常紧缺的优秀人才。简单来说，对不同的人才应采取不同的引才策略，即：个性化引才，这也是当前引才的⼀大趋势。这里特别需要说明的是：「买」他不是指用钱买，而是指团队的真诚、和谐、共勉、共享，用组织对员工的真情获得被引进者的认可！

在人才招聘方面，除了在主流医疗人才招聘网站（比如中国医疗人才招聘网、丁香人才网等）发布招聘信息，郭杏雅女士还推崇另一种更为放手的做法，即：把任务交给科主任。一方面，鼓励科主任到外面参加各种会议，多认识一些同行，然后就可以通过这些朋友寻找到所希望引进的人才的相关信息；另一方面，类似的引才相比于医院人事部门组织招聘的，科主任对自己直接引进的人才更加了解、信任，而且融合更强。

人才培养的策略

十年树木、百年树人。人才培养是一项需要医院长期大量投资的事情，也是确保医院能够可持续发展的重要策略。郭杏雅女士指出，医院人才培养要坚持以下几项原则：第一，坚持人才队伍建设立足于培养为主的原则；第二，坚持医院与科室二级层面相结合培养的原则；第三，确定医院与科室层⾯的⼈才培养⽬标与任务；第四，制定人才培养计划，比如国内外进修、聘请专家来院现场指导等。除此之外，还要针对科室和培养对象个人建立定期考核与评价机制，并建立医院内部人才培养的违约责任制度。

演讲最后，郭杏雅女士总结道，「当前医疗行业人才极其稀缺，医院人才队伍建设的重要性毋庸置疑，一方面我们要重视人才引进，精准地寻求到最符合当前以及今后发展战略的人才，并积极为新引进人才搭建良好的工作平台；另一方面，我们还必须要加大人才培养的力度和速度、重视人才队伍稳定性。」