借鉴｜医疗机构如何打造人才「金字塔」？

医疗发现

2016-06-20 10:02:44

一家肿瘤专科医院的人才梯队构建路径。

作为广东有名的抗癌之地，中山大学肿瘤防治中心（附属肿瘤医院，肿瘤研究所，以下简称「中心」）从仅有 163 名员工和 80 张床位的小型院所发展成为拥有 2500 多名员工和 1500 多张病床的肿瘤学医教研防基地，综合实力位居肿瘤专科医院前三甲，科技实力稳居前两位。

综合实力的提升离不开长期以来积累打造的人才梯队。中心针对不同级别人才制定了不同的培养发展计划，同一员工能够在不同的成长阶段参与相应的培养发展计划，包括针对初级人才的「展翅计划」，针对中坚骨干的「腾飞计划」，针对塔尖杰出人才的「领航计划」。

青年人才成长高地

中心注重内部培养人才，并极力为青年医生提供公平公正的环境，和浓厚的学术科研氛围，以及正向的激励引导。这便是中心通过培养与储备青年优秀人才，致力于人才孵化，实现「塔底」储备队伍的「展翅计划」。在过去的 10 年，中心出台了一系列的青年人才培养计划，包括「优秀青年人才培养计划」、「出国境培训管理办法」、「临床医学科学家培养计划暂行办法」等，培养造就了一支优秀青年人才队伍。

同时，为防止中山大学系统定向招生造成人才队伍僵化，中心不断在人才队伍中注入新鲜血液，提高人才准入门槛，引进外来人才。一系列人才「孵化」计划，让中心的青年人才树立了「人心向学」的理念，走上崇尚科学，崇尚研究，崇尚进步，追求精益求精的轨道，青年人才高地建设初具规模。

杰出人才发挥舞台

中心实施「课题负责人制度」和「主诊教授负责制」，凝聚高水平的学科带头人及在本学科领域有较大影响的学术骨干，完成「塔中」力量的「腾飞」。为了解决原有科研体制中存在的人员、资源上的分配不均问题，促进科研工作开展，2002 年，中心在时任中心主任曾益新院士的带领下，正式组建基础和临床研究课题组，实行课题负责人制度，也即是以科研课题为基础的 PI 科研组织管理模式。近年来，课题负责人制度在实施的过程中不断完善，宽松和公平竞争的科研工作环境进一步加强，打造出了高水平的科研队伍和高效率的研究平台，不断扩大了中心的国内国际影响力。

2010 年，中心在原有制度的基础上，对资源进行统筹管理，打造了以病种为单位集合而成强有力的诊疗与科研团队，正式实施主诊教授负责制，每两年一届，由医院组织公开竞聘。在制度的实施过程中，中心进一步细化了主诊教授岗位竞聘程序，把医疗、教学、科研、管理四个方面的目标层层分解，并落实到主诊教授组中，从而整合信息及医疗资源，实现工作效率与学科综合实力的提高。

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