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这位资深医疗行业 HR 公开了自己的人才秘籍

在医疗行业的转型的大潮中,在多点执业的推动下,医疗人才不再固守一隅。此时,医疗人力资源的管理成了一门高难度系数的艺术,如何在蠢蠢欲动的外部环境下依旧保持向心力,考验着医疗机构的掌舵者。

在医疗行业的转型的大潮中,在多点执业的推动下,医疗人才不再固守一隅。此时,医疗人力资源的管理成了一门高难度系数的艺术,如何在蠢蠢欲动的外部环境下依旧保持向心力,考验着医疗机构的掌舵者。 

2017 年 7 月 15 日,丁香园联合麦肯锡发布「2016 年度中国医疗机构最佳雇主评选」排行榜,浙江大学医学院附属邵逸夫医院在工作环境、晋升发展、医疗质量等多个单元名列前茅。

这些荣誉离不开富足、高水平的人才资源,为此,丁香园特邀曾负责邵逸夫医院人力资源工作,目前是浙江省医院协会人力资源专业委员会主任委员的郭杏雅女士解密她在人才培养方面的秘籍。

评估人才:要量身定制  更要综合评议

作为医院管理者,必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念, 要善于破旧立新,建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系,应用以人为本的管理理念,注重人才培养。

「在评估医生能力之前,首先要评估医院自身需求,再有针对性的去找寻人才。评估人才的能力是一个综合性的过程,需要依据很多因素,如个人偏好、价值观、需求等来量身制定对应人才引进的评价体系。」郭杏雅在接受采访时说。

郭杏雅认为,衡量人才有几个主要标准,分别是学历、能力以及对组织的贡献。在这些标准的前提下,采用背调的方法去具体落实方案。具体的考察包括以下几个方面:

考察重视人才工作过的医院的学科建设等内容;

考察人才的综合能力;

考察同行评议:一是同行专家,二是他/她此前工作过的团队及员工对其的评价; 

考察人才自身的职业规划和价值观。 

在人才的遴选上,从主客观、纵横向的交叉评价,对人才进行多维度评估。

潜力医生培养计划:给医生三年的发展周期

要抓好人才建设,在人才竞争中争取主动,就要在观念上与时俱进,解放思想;就要不断去改变、调整人才政策;就要树立现代的人力资源观,引入人力资源管理理念,从传统的人事管理转变到人力资源管理。在知识经济时代,不仅要把人力作为一种资源,而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。

怎样才能将人才的潜能挖掘出来?「要把主动权和计划权交给人才,因此在我的人才培养方案中,需要人才自己制定个人 3-5 年的职业发展规划。形成一个包括主管部门、HR,甚至有科教、质量管理办公室、医务部、党政办等在内的专项小组,由专项小组对人才的个人规划进行筛选和评估。在确认和筛选之后,就要对人才投资。科室要对个人规划给予相匹配的资源支持。」

三个层次培养人才  

医院如何能做到以人为本,如何体现人本文化,怎样才算是把人作为整个医院最宝贵的资源和财富,郭杏雅认为,只有最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。

「人才培训需要基于两点。第一是新进员工的岗前培训。这是最重要的第一步,新员工的岗前培训,起到奠基石的作用,它涵盖了医院的组织文化、医院所要求员工掌握的基本能力和素养。一个人才队伍的建设,首先要基于整个组织的员工队伍的素质。把基础打好,接下来才能建起人才的高楼大厦。第二是专业规范化的培训。例如产品生产有质检,但是医疗行业做不到后台检测。但是可以通过医疗的规范化培训,按照专业特长训练人才的基本功。」

通过基础培训,人才有了良好的思想基础和行动基础。在此基础上,就要培养人才的学科机构和专项才能。医院要拥有自己的架构和专项,根据医院的发展战略,设定适合自己医院发展的人才培养方案,这就是专向培养。专向培养,就是各个医院根据自己的目标和需求来制订专向的培训。

郭杏雅女士认为,医院必须用系统的制度来支撑和保障这一点。制度可以对具体的要求作出说明,比如做事的目的、意义、结果、约束条件、筛选流程、考核、配套措施、激励手段等。这样的执行结果可以保证成果产出,也能真正体现公平公正的竞争,最重要的是能真正的把好的人才有计划地培养出来。

医院就像一台机器,它的每个零件都是不可或缺的,每个人各司其职才能更好地实现良性运转,郭杏雅女士的经验在人才培育管理中具有借鉴性。

作者:孙瑜淼

编辑:任悠悠

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