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大咖分享丨韩娴谈互联网时代人才流动的困惑与思考

在丁香园主办的「2017 中国医院发展大会」上,丁香园高级人才发展总监韩娴分享了「互联网时代人才流动的困惑与思考」的主题演讲。

大咖分享丨韩娴谈互联网时代人才流动的困惑与思考

在丁香园主办的「2017 中国医院发展大会」上,丁香园高级人才发展总监韩娴分享了「互联网时代人才流动的困惑与思考」的主题演讲,以下为演讲实录。

丁香园有个特质,它属于医疗大行业背景之下的民营医疗机构,因为丁香园现在有线下诊所,杨总裁负责丁香诊所的管理,丁香园在业内从事 17 年的事情就是作为医疗行业的互联网公司。其中,我们的医疗人才事业,为医院提供人才招聘的工作已有 10 年,给很多医疗机构提供人才输送和人才招聘工作。

今天在这里跟大家做一个简单的分享。既然我们是互联网公司,我很想了解一下大家对于互联网的使用情况怎么样,我做一个小小的问卷,大家一起参与一下,在非工作时间,老师们可以保持您的手机使用频率除了打电话之外,非工作时间 30 分钟以上不用手机的还是有一些。但是现在的医生,包括大众,他们对于互联网是一种什么样的情况。

在现在医疗行业的发展和变化之下,其实我们的生活也在发生颠覆。来自于以下三个方面:网络越来越偏向移动化、信息越来越扁平化、消费升级化。

来自于中国互联网中心发布的数据显示, 2016 年年底中国拥有移动互联网的网民达到 7 亿,在 2015 年的时候是 6.1 亿,达到 90%,虽然 2015 年是高峰值,一年的时间增加了 5 个点,这里面 7750 万人的攀升,就是大部分的上网人群,就是 APP、微信,达到 80% 的份额。2012 年开始,有 98% 的医生确认一半以上的时间在上网浏览,2014 年数字生活转移成移动生活,83% 的用户通过移动端上网,数据也是发生了很大的变化,2012 年只有 40%,但是在 2014 年增加了 1 倍,2015 年互联网传统的渠道,信息获取的方式达到 1:1 的份额,2016 年我们发现通过互联网这样的获取方式首次超过了其他传统的渠道,成为医生最主要获取医学信息的来源。97% 的医生订阅医生相关公众号,91% 的医生安装了医学相关 APP,这个占到非常大的比例,甚至超过了传统媒体。

随着互联网的发展,我们自己的生活也在发生变化。信息变得越来越扁平化,别人更加容易找到您,而且您也很容易找到别人,这样的信息获取方式,变得越来越容易。哪怕你想要找院长,大院长或者是书记,都变得没有这么复杂。

可能每个人的微信里面最常见的是,微信社群里面每个人都有一些业主群、小区群,让你们帮他们投票。甚至有一个笑话说,你十几二十年没有联系,突然联系你帮他的小孩投票,很多人经历过这样的事情。还有朋友圈里常见的,卖房子、卖衣服、卖保健品各种信息都有,这样的信息屡见不鲜,大家都可以通过微信群找到一个人。同样的,你有他的手机号码也可以加为好友。信息传播渠道越来越扁平化。

同样的,我们的消费不断进行升级化,越来越多的消费者,包括患者,到了医院也是非常注重患者体验的,能不能够跟医院进行交流,是非常重要的事情。这里有一个例子——「年糕妈妈」李丹阳,她是一位全职妈妈,是浙江大学医学院的硕士,一个有医学专业背景的全职妈妈,非常乐于跟别人分享个人的育儿经验,她开发自己的微信公众账号「年糕妈妈」,旗下有一个专门的电商网络平台,叫作「高妈精选」,通过一年多的运营时间,现在有 700 万的粉丝,每个月「年糕妈妈」的精选销售额都破千万,也拿到了 B 轮 6000 万的融资。

在我们医疗行业尤其是人力资源管理的领域,又有什么的变化?我从三个方面进行分享,大环境、人力资源工作者的变化、医生的个人发展。

第一个就是大环境,收入增长与医保覆盖扩大,推动了医疗服务市场规模持续增长,政策引导和需求刺激下民营医疗机构迅速发展,还有明星医生的管理分享,明星医生多点职业、自由执业,医生集团将成大概率事件。医疗机构大量扩张,招聘需求、招聘成本呈上升趋势。另外自身环境、医生个人的求职意愿都在发生变化。

详细来看,其中的一个推动,就是收入增长跟医保的不断扩大,医疗市场的规模持续走高,从 2012 年-2015 年,这个比例占整个 GDP 的 6%。到这个时候,卫生总费用应该占 GDP 总比 6.5%-7%,意味着这个数据还会以一定比例不断攀升。

医疗机构的变化,到 2016 年 4 月份,全国的医院总数在 20087 家,公立医院和民营医院的数字发生变化,公立医院从原先 66.2% 的比例,15 年下降到 47.4%,并且这个比例还有一个幅度的递减。

再来看一下政策上的推动,2017 年 4 月份,可以有一个主要的执业点,其他的执业备案,数量不受限制,这就是优化医生多点注册的流程。在深圳,医生多点注册的趋势下,医生尝试离开体制去自由执业变得越来越简单。

在大环境下,看看到底 HR 们又有什么样的变化。这是 2014 年、2015 年、2016 年的招聘趋势变化,可以看到在招聘规模上,整体招聘规模的增长率差不多在 12%,而招聘预算变化差不多在 11.9%,在这么一个两位数的高增长率下,5.2% 的医院招聘预算和成本都是往下降低。大部分医院在扩建和新建当中,大量招聘需求提升,导致医生更受欢迎,他们在求职和跳槽时有更多的选择,但这对 HR 来说压力很大。

2015 年和 2014 年整体的增长幅度是 5.5%,而注册护士有 324 万,中级职称以上 103 万,总体 800 万,增幅就是 21%,增长趋势非常慢,出现供不应求的状态。在这样的情况下,尤其是中高端人才的需求更加明确。看看每个医院对人才的渴望程度,29.1% 的医院想要招聘到主治医生人才,22.8% 的医院想要高级人才副主任、主任医师。而整个医生技术人才只有 21% 的缺口,达到供不应求的状态,现在大部分的人力资源者跟我们交流的时候表达出来人才不好招。同样,在大型医院、甚至是国家级医院,也有大量的需求。

医生的小环境包括,医生选择自由执业、医生集团,还有转行的行为。医生转行有三个因素,社会的因素,组织的因素,自身的因素。23.8% 医生离职后不再从事医生工作,84% 的医生工作压力大,缺乏休息时间,86% 的医生薪酬不合理,还有 59% 的医生因为伤医、杀医案件频发,从而不愿意从事医生这个事业。很多医生不愿意自己的孩子学医,招聘录取分数不断降低,导致我们治疗质量发生恶性循环,从而变成难招人的现象。

离职医生从年龄上分类,25-35 岁的医生占离职人群的主力军,36-45 岁的高年资医生,大部分是副高、正高占到 17.8% 的比例,这是我们想要的稀缺型人才。从编制数量上可以看到,中级医生流失率非常高,达到 67.8%,副高是 14%。高级职称离职跟个人因素有关,初级、中级更多和生活的消费水平以及个人的状态有很密切的联系。

不同医院的医生也有不同,三级医院 63%,二级医院 58%,一级医院 45%。基于这么多的离职原因,招聘医生时哪些方面是我们可以衡量的重要因素,待遇、发展、单位性质。医生关心薪酬福利、发展平台和单位的性质。丁香园做中国医生流失报告时发现编制其实并不是医生最关注的方面,仅排在了第 5 位,反而交通位置、工作环境是医生非常关注的内容。所以,这也是医疗管理者可以去思考和改进的一些方向。

基于以上的这些趋势变化,我们可以感受到在互联网大时代背景之下,所有生活都在发生翻天覆地的变化,出门可以直接电话叫车——滴滴打车,出门不用钱包——用手机就可以刷公交卡、地铁、共享单车。在这样的环境下,互联网给生活带来了非常大的变化,同时,也击中了传统行业的软肋,最主要是银行。银行抱怨自己是弱势群体,我们大部分人把现金放到了手机,放到支付宝的管理平台,在这样的欢迎下,我们到底是坚持故步自封,还是迎合这样的市场让自己有所提高,进一步发展呢?

互联网时代下我们应该怎么样做人力资源,到底什么是「互联网+」?我们常规认为「互联网+」就是平台加上口碑,加上速度,平台是数据集中、信息流通、共享精神,我们比较了解的新浪微博和网易,他们的广告带来 80% 的收入,这就是平台经济带来的一个经济效益。口碑意味着用户体验、品牌认可和忠诚粉丝,我相信有很多人使用苹果手机频率非常高,虽然说苹果已经不是新鲜的事物,现在逐渐丧失科技领先的概念,但是依然有很多所谓的果粉,每次当苹果出新品的时候,都会出现果粉排队抢占苹果的效应。速度就是稀缺资源,常见的有京东的闪电配送模式,还有优质资源,常见的有小米最擅长的饥饿营销。

在互联网的背景下,人力资源应该怎样开展跟自身有关的平台、口碑、速度呢?

平台是什么,人力资源的平台是医院官网、是购买的 HR 系统、还是做一个招聘主页?HR 每年做非常多的工作,线上和线下渠道进行招聘,每个 HR 都跑过招聘会,买过报纸,用了很多很多的内部竞聘机会,还有猎头、卫生局官网、本院官网、第三方平台、新媒体的运用包括微信和微博等等。使用这么多的渠道,让 HR 真的很累,HR 一年下来有没有统计过盘活了多少人,储备了多少人。人力资源的平台应该是建立医疗人力资源中心,类似于企业常用的客户管理系统,但是这个不是用来管理客户,而是用来管理人才,通过人力资源中心将所有的人力资源集中化管理,用各种社会化的工具储备人才。包括简单的问候、单位的招聘信息、新闻事件等等,都可以通过这样的方式,向候选人传达积极正面的印象,让候选人产生很好的意向,一旦当他们想要找工作,或者想到求高枝,就能对这家单位有足够的了解。在这个方面分享一点,阿里巴巴对每个员工,即使是离职员工,在他生日的时候都可以收到来自阿里平台的问候。这个方面银行和保险等服务机构会做,其实在人力资源管理角度上也可以做得更多。

以下有几个案例,一是天坛普华医院,通过招聘微信账号面试的结构,以微信号的方式进行同步,候选人虽然不一定能跟我们的 HR 直接对话,但是很清楚知道到底目前有没有进入到下一个阶段。二是联合利华,在微信账号中会展示很多信息,有的面试者没能到达现场面试,在微信里面有一个 U+一日游,进去之后看到研发中心、办公大楼、俱乐部等等,还有很多企业的内部信息。这样的环境让求职者身临其境,有非常明确的互动感,印象非常好。

关于口碑,雇主品牌就是需要医院建立的口碑,雇主品牌的概念非常简单,主要来自于医院跟员工关系、员工发展、工作氛围、归属感、荣誉感、组织文化。组织文化、员工关系称之为软绩效,是关系绩效,关系绩效构成了组织人员的情感关系,组织品牌都是通过软绩效来管理的。中国医疗最佳雇主的评选就是对这个排名的最好的表示。文化建设、薪酬、工作压力都是很值得关注的六大模块。

比如东北的医院如何招人,东北整体就是输出为主输入很少,医院会用专家的力量通过丁香园来发布医生信息,这样能够让大咖和医生进行学术交流,让他们第一时间关注到一个医院的医疗服务水平如何,如果感兴趣便自然而然在想跳槽或找工作时第一时间关注这家医院。

通过互联网的平台,能够把医院的优势展示出来,让医生全方位地去了解,大大提高在医疗界的雇主品牌建设。人力资源不是一个人在战斗,需要的是发动整个医院的组织文化去为人力资源服务。在医院的雇主品牌上也是一样的,HR 通过搭建人力资源中心,让一小部分人首先成为自己的员工,让更多的人成为储备人员,通过软绩效和硬绩效对员工进行管理,用更多的软绩效去发展品牌化的组织,组织员工通过社会化网络渠道散播,即发微信群、朋友圈,让更多的人成为自己的候选人。

分享下丁香园的做法,每年的 7 月 23 日是丁香园的周年庆日,丁香园在北上广和福州有不同的员工,总共约有 1000 名员工,各地分散比较广,不是特别方便。但 2016 年周年庆就是使用了互联网直播模式,即使很多员工没能到现场,也可以身临其境地感受。另外 HR 会给大家准备三重惊喜,一是微信企业后台发送自己跟丁香园有奖的故事来抽奖,二是送祝福抽好礼,三是企业号里抢红包。如此一系列活动,让员工体验颇佳。另外,我们通过员工发声,比如一位讲了自己从 2012 年实习生到 2016 年三年多的时间牵手丁香园,他个人在活动当中有非常强烈的存在感,同时在朋友圈和微信中传播,通过这样的方式为我们招募到很多优秀人才。这些都是运用组织文化的理念和品牌组织文化的概念去进行人力资源传播。

最后一点,互联网速度,好比是周星驰的功夫,天下武功皆可破,唯快不破,说的就是互联网速度。抢占先机是关键,不少单位通过微信发布招聘信息抢占医生服务端。举个例子,一医院发布微信招聘信息,大约一周时间,微信阅读量可以达到 87000 多人次,也就是有八万余人了解到这家医院当下用人需求,并在当天收到 100 份简历。包括厦门大学、杭州卫计委下属的公立医院,都通过发布紧缺性人才信息,收到 100 多份简历。这就说明抢占先机才能做好人力资源工作。

总结而言,「互联网+」等于「平台+口碑+速度」,传统医疗行业用「+」的理念来做好互联网,用「+」代表突破和创新。所有的人才资源信息集中管理,定期有效盘活,重视医院的雇主品牌建设,提升员工工作幸福感指数,建立内部员工计划与氛围,鼓励全员品牌建设,敢于突破与创新,尝试新方法,你不是一个人在战斗。

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