原创

院长揭秘丨曾木圣谈一流医院的人才队伍建设与实操经验

在丁香园主办的「2017 中国医院发展大会」上,中山大学肿瘤防治中心副院长曾木圣发表了主题为「一流医院的人才队伍建设与实操经验」的演讲。

院长揭秘丨曾木圣谈一流医院的人才队伍建设与实操经验

在丁香园主办的「2017 中国医院发展大会」上,中山大学肿瘤防治中心副院长曾木圣发表了主题为「一流医院的人才队伍建设与实操经验」的演讲。以下为演讲实录。

如何培养好医生,就是名医,这个也是我们这个医院致力于做的事情。

首先介绍一下医院的基本情况,医院到今年 53 岁了,在肿瘤专科医院还是比较古老的。从建立开始,我们都是医院和研究所并进的。于 1964 年同时成立一个医院,中山大学成立肿瘤所,更名为中山医学院附属肿瘤医院,我们在 1987 年和肿瘤医院、肿瘤研究所合并成肿瘤防治中心,2001 年改名为中山医科大学肿瘤防治中心。所以,回顾临床学科发展的各个阶段,包括是最早跟世界卫生组织合作的第一批的中西医结合医院。同时,也是华南生物治疗中心,是国家临床中心学科。在科研方面,我们是最早期的国家临床试验中心以及最早的广东省的重点试验室,教育部的重点实验室。2005 年是国家重点实验室,以及其他的科研平台。

在平台方面,目前编制床位 1600 张,因为空间的关系我们有 1400 多张,业务量稳步提升。医院对于新技术的发展比较倡导,各项新技术,比如达芬奇手术机器人,纳米刀,还有自创的技术,国际领先和国内领先的技术等等。随着这些开展,我们在专科方面,有一个金字塔的布局,医院鼻烟癌的治疗非常有特色,其中肠癌都已达到国内领先水平,在行业里面都是名医,他们并不仅仅是明星医生,还是每个行业的主委和副主委,我们还有省部级的重要的临床重点学科。

医院临床服务和科研,一直都是并进的。科学研究方面,医院承担大项目,例如早期 863,973 的大项目,最近两年 863,973 改革。这两年医院获得了 5 项国家重点发展计划,其他项目也都是国内排名靠前的。当然,医院很多研究因为发表之后被国际采用和推广,这些是真正服务于病人的一些研究,所以说这个方面医院比较重视的。

在科技成果方面,省部级的奖项非常多,医院创建的中文杂志,现在的影响力达到 4%,2017 年达到 5%,期待若干年以后这个杂志赶超国外的设计,我们对体量上升非常有信心。在社会认同方面,比如说,在科技影响力排行榜中,医院一直排在的前两名,现在叫做智能指数,各大医院的智能指数特别是基础研究方面,我们医院排名前 4 名,最近更新中我们医院排在第二名,科研实力方面雄厚,当然在临床专科影响力方面,在肿瘤专科医院基本上稳定在前三甲。

所有的这些成就,都是依赖于人才队伍的建设。先介绍一下我们医院目前的人才队伍状况。我们目前的总共员工数是 2648 人,作为三甲医院,这个员工数目相对床位不是特别多,所以大家还是非常辛苦。这里面的人员主要是专业人员,我们这里的行政人员跟其他的医院相比,人员队伍相对比较少,但是这个队伍少而精并支撑整个医院的发展。

随着医院规模的扩张,人员层次主要以中青年为主的,年纪大的医生相对较少。按职称来说,副高级人员职称达到 17%-20%,肿瘤专科医院里面还是比较一致的。在学历层次方面,医生和研究人员都是硕士和博士以上的,硕士和博士的话两项加起来达到 40%,超过 30%。护理人员就是本科和大专为主,在行政队伍中,行政人员现在也进入很多研究生毕业人员,我们物流系统应聘人员具有国外物流硕士文凭,整体岗位人员素质非常高。

人才队伍建设首先要跟医院的长远的发展相符,必须要在医院的长远发展战略的指导。我们医院制定十年发展战略,还有五年发展规划。当然在规划基础上,还有综合目标管理的办法,年度综合管理要达到什么目标。在大目标的指导之下,针对某一个小目标有非常有效的激励措施,如何激发这些人员的积极性,包括岗位的聘用管理办法,前面提到文化建设非常重要,我们在文化建设方面也是投入很大。

介绍一下人才队伍建设的一些具体措施,我们跟庄先生合作,做了定岗定编,就是工作量为基础,定性定量分析,规定一个科室有多少岗位,还要制订好一系列的综合目标。

根据不同岗位制订不同岗位的结构的编制报告,包括护理、管理、研究等,都有不同系列报告。每个岗位也是有不同的岗位说明书,包括临床、研究、护理、行政后勤等等,特别是在行政后勤岗位,因为它的岗位比较复杂,甚至这个岗位说明书只是针对一个人或者是两个人,有一个比较详细的一些岗位说明书。针对平台科室也是一样的,作为不同的人员有不同的岗位说明书。

岗位说明书定岗之后,关于绩效,所以我们跟程先生介绍不一样,我们讲这个绩效就是工作量,不是说你为医院赚了多少钱,不是说拍的 CT 越多,你拿的奖金越高,我们是手术量,门诊量。还有方案,100 元的方案和 10 万的方案拿的奖金是一样的,就是和他赚的钱是脱钩的,这也是卫计委一直反复要求的,不要和收入挂钩。

行政后勤岗位方面,我们做了非常大的改革。在改革之前,待遇肯定是只增不减,在一个岗位基本上不会变,在改革之后,我们实行两年竞聘一次,前面有岗位说明书,竞聘岗位是什么待遇,你就拿什么待遇,就是形成一个综合评价,因为我们经常岗位调整,所以能够有增有减保持流动的机制。提高大家在岗位的工作积极性,加强主动服务意识。

研究岗位也是这样,按照职称来,助理研究员,副研究员,研究员,拿不同的工资。我们现在做了这个调整,这个 PI 的话,我们叫做科里面的负责人,实行全院竞聘,整个岗位 20 个,30 个,其他的人做助理,助手,不管你是教授职称,还是副教授职称,就是去做助手,助手三年评估一次,里面的打分跟外面的打分是结合起来,有可能最后变成什么,你教授拿教授的工资,但是你的绩效有可能拿中级或者是初级的绩效,你匹配不过初级和中级的人,形成浮动的奖金,形成末位淘汰机制。你匹配不过初级和中级的人,我们也是会劝退的。

最主要我觉得大庙里面,我们更多的是如何去把这些和尚都变成知名的和尚,培养人才对于医院来说非常重要,我们根据招聘人才的要求,根据不同的年龄层,基层,中层,高层,采用不同的培养策略。医院招聘就是优秀毕业生占 50% 以上,我们改变这些体制做了非常大的调整,提升年薪的待遇,20-30 万,优秀的可以达到 40 万一年。这个收入吸引了很多非常优秀的年轻人才。

对于优秀的青年人才有不同的计划,还有临床科学家的培养计划,为什么是临床科学家,我们希望培养出这种临床出生的,但是有非常好的科研思维的临床大家,主导整个临床学科的发展,我们还有腾飞计划,主要是强壮腰部,临床还有主诊教授负责制,提升主诊还有百人引进计划,千人引进计划。    

这里就是我们的人才招聘的管理,要求科室有 50% 的外校毕业生, 2010 年到 2017 年,来自这些知名大学,协和,北京大学,复旦大学,浙江大学,协和进了 40 位 8 年制的学生,他们是非常优秀的一批年轻人,2012 年入职,现在 JNCI 的文章,Loncet 的文章,临床能力,临床思维能力非常好,非常强。对于博士后,我们除了提高年薪,按照国家的博士后制度,国家支持两年,我们延长到三年,第三年医院自己出钱,甚至做的工作还是挂单位发表,我们还有奖励。

我们也扩大专职医务人员的科研队伍,已达到医院员工的 10%,医院研究护士非常多。这些专职科研人员,我们也是不同职称,正高职称,还有副高职称,正高职称 50 万,副高职称 40 万,我们滚动考核,这些人才非常的优秀,我们给他编制留下来。有了这些措施,年轻人也是取得了非常好的成绩,包括未来科学家奖,还有博士后的,我们博士后人员占到整个中山大学医科博士后的人员的一半,正是因为这些激励计划,这些人员对我们的科研贡献非常大。

同时,提出一些优秀人才培训计划,给予资助,比如说,25 万/5 年的资助,还有评估,在这些年轻人,他们也成长非常好,比如说,我们有青年长江,青年万能,也是最近出来的,刚才介绍的临床科学家培养方案,所以说,每一年都是 35 岁以下临床医师,他首先是临床医生,临床能力非常强,他们还有很好的科研背景,培养成临床科学家。各种国内竞赛非常突出,多种竞赛的总冠军。这个出国培训计划,制定较长,要求 70 后的年轻人竞争必须要求出国一年以上,所谓出国期间,因为之前大家都是争着出国,现在大家都不想要出国。所以一定有好政策,还有需要有压力,也要补足待遇。

到目前为止,出国培训是非常有利的,出国到外面一段时间,观念会改变很大的,外面医院非常强调学科建设,很多医生没有时间关注这方面,出去呆一年之后,思维就会改变了。然后,在医疗组有很多方面的探讨,一名主诊教授,竞聘上岗,相对来说,使得它的竞争性更强效率更高。但是随着学科的发展,做大规模的临床研究就是很难做成功。所以我们提出临床大 PI,一个岗有几个主任教授,后来再完善一个大岗套小岗,大 PI,还有主诊教授,在临床研究方面大家具体协作,就是具体方面各有分工,就是既保证大型的临床研究,能够让年轻医生更加有积极性。

科室里面有临床大 PI 不够,肿瘤是综合治疗,我们接着组建临床多学科的创新团队,多学科团队,我们会诊的召集人,推动加强各个不同的治疗,使得单病种的治疗的疗效提升很快。这个工作量也是非常明显的提高。还有课题负责人制度,前面也是介绍了一下,在我们这个课题负责人制度之下,我们现有纯粹搞技术 26 位课题负责人,还有很多临床的课题负责人,大家都在国家重点实验室一起共事,每个课题负责人下面还有助手,还有评估,还有注入,还有评价内容,我们这个课题负责人制度,就是国家重点实验室会有有经费,经费我们每年开学术委员会会议的时候,用 A4 纸的汇报,让学术委员会评价之后发放。我们根据你前三年的成绩,包括你的课题,论文,临床服务方面,就是让导师打成 ABC,有这样的制度,有效促进了竞争和合作。所以,人才也是相当多,国家最近几年的杰青,我们现在有 10 位国家杰青,我们***引进 11 位***,最近几年这些青年千人也是发展非常好。

在引进的千人,我们着重介绍青年千人,引进来,我们考核还是比较宽松,2012 年引进来,我们知道他的工作状态很好,虽然直到今年才发表第一篇文章,但是标了 NATURE。还有引进百人计划,还有引进一批非常优秀的临床学科带头人,都是在各个领域里面的,就是主委和副主委的优秀人才,这是中层人才的培养。

还有高层次人才的培养,我们有很大的差距,他有 7 位院士,我们只有 1 位院士,我们目前高层人才培养也是投入非常大,我们希望组建大团队能够攻克一些大科学问题,我们基本上科学研究方面组建 5 个大团队。根据科学问题,根据单病种组建这么多的大团队,横向的科学问题和纵向的病种我们组建科学大团队,也是分成不同的梯队不同的比例支持,第一梯队临床科学家,第二梯队杰出人才,第一梯队杰出人才。

有了这些措施之后,员工满意度非常好,我们也在后勤各方面配套服务,也保障这些人才能够很好发挥他的效能,因为我们的人才,有的时候也是接触到学校的部门,还有接触到我们医院的部门。我们医生接触到其他的兄弟单位,发现在我们这里觉得后勤这么简单,这么方便,我们后勤方面很快做好保障,就是后勤一体化服务。尽量减少这些人才把时间和精力浪费在跟后勤打交道上面,另外提供住房、租房补贴等保障。在餐饮服务方面,我们投入很大,特别是食品安全方面,现在的蔬菜,猪肉这些都是供岗的,和后勤打交道,打一个电话,发一个微信,什么都可以给你解决掉,提供非常好的保障。

我们管理团队获得中国最佳医院管理团队奖,这也是我们管理的团队最终期待的。另一个比较长远的一个目标,就是达到国际一流服务水平。

推荐阅读

合作咨询