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罗杰:非资源优势地区人才培养之道

2016 年 6 月 25 日,由丁香园和麦肯锡联合主办的「2016 中国医疗行业人才发展高峰论坛​」在北京如期举行。

2016 年 6 月 25 日,由丁香园和麦肯锡联合主办的「2016 中国医疗行业人才发展高峰论坛」在北京如期举行,论坛以「突破人才瓶颈 构建人才梯队」为主题。在论坛上, 湖北省十堰市太和医院罗杰院长发表了关于本院人才培养工作的报告。                              

罗院长指出,一线城市对于人才的吸引力非常强,但是三、四线城市却比较弱。三、四线城市如何吸引并留住人才呢?他认为,用好每一个人,将他们的特长发挥到极致,医院就可以取得长足发展。大城市吸引有抱负的人,伟大的城市吸引有伟大抱负的人,医院之间的差距终究是由人的素质决定的。

太和医院所处的十堰位于湖北省西北部,因地理记载「因溪筑十堰,以灌田」而得名。十堰的位置乍看上去像中心,辐射周边地区,但实际上是典型的山区城市, 区位上处于劣势。十堰的历史也不长,不到 50 年, 一开始并不是城市,而仅仅是东风汽车公司落户此地, 才被称为车城。

1995 年,地市合并的时候医院更名为太和,因为武当山在明朝时叫太和山,取意希望把医院办的像武当山一样有名,太和也富有太平、祥和之意。三、四线城市的人才培养非常困难,一是地域的劣势,二是环境的限制。先天和后天都不足,这就影响了一个地区一家医院的发展。罗院长从五个方面总结太和医院的人才发展培养策略。

突出人才优势

一家医院不一定要做得太大,但一定要能够持续发展,而且一定要适应环境的变化,吸引来的人才,留住的人才一定要适合医院的环境。只有人才融入了医院文化、环境和平台,他才会珍惜并留下,持续帮助医院发展。  另外,人才不一定是「全才」,只要适合这个岗位,就能够发挥作用。所以医院在用人的时候一方面看高学历、高能力,另一方面主要看他的实际能力。 

用真心换人心

医院招人从来不谈薪资,谈的是:一是给平台,医院提供人才所需求的平台;二是牵头组建团队,完全按照人才的意愿;三是保证每一份成绩和付出一定会有回报。一般来讲,谈这三个条件都能留住人才,而在薪资方面,十堰市和北上广比起来,确实不具备竞争力。

下功夫培养人才

只要愿意做事的人都培养。太和医院自 2012 年以来积极鼓励人才出国,每个出国的人每月补贴 1800 美金,回国后达到考核标准,补发奖金。但是前提是英语必须达到出国标准,需要自费参加英语培训。现在的补贴更高。通过这些措施,变「要我出国」为「我要出国」,化被动为主动。如今大家都真的想出国深造,于是年轻人自己组建团队一起强化英语培训,最终达到培养人才、提升素质的目的。

用管理激发潜能

医院对人才一定要严格管理。人总有惰性,所以不要设想人才不会随波逐流,也不要预设人才能够很好地管理自己,在实践中往往需要用管理来激发人才的潜能。每年年底,全院管理干部在绩效大会上汇报一年的工作和未来的目标,接受医院的严格考核和管理。

用爱心送走人才

作为管理者来说,看到人才的流动,很心痛,但也要正确看待并用爱心呵护每一位人才。不是所有人才都能留住,人才总会流动,但要用爱心送走每一个要走的人才。有些实在是留不住的,怎么办呢?医院送他影集,影集里记录了他在医院工作的点点滴滴。有的人走了几天又回来了,觉得太和更适合他;有的人离开后仍心系太和,再加上影集内留下的难忘回忆,带给人才以内心感动,所以有些人才离开之后便会回馈医院。

怎么看待人才?看有没有一双眼睛发现他,他有什么特长,适合什么位置。把合适的人放到适合他的位置,他就会做出成绩,他就是人才。

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