2016 年 6 月 25 日，由丁香园和麦肯锡联合主办的「2016 中国医疗行业人才发展高峰论坛」在北京如期举行。
2016 年 6 月 25 日，由丁香园和麦肯锡联合主办的「2016 中国医疗行业人才发展高峰论坛」在北京如期举行，论坛以「突破人才瓶颈 构建人才梯队」为主题。在论坛上， 吉林大学第一医院党委书记张东航发表了关于本院人才培养亮点的大会报告。
图 1 吉林大学第一医院党委书记张东航发表演讲
始建于 1949 年的吉林大学第一医院（以下简称「吉大一院」）学科齐全，特色专科突出，设有 67 个临床科室、7 个门诊科室、11 个医技辅助科室、80 间手术室、1 个转化医学研究院，并设有基因检测中心、体检中心、国际健康促进中心等。
在人才发展与培训方面，医院一方面注重平台搭建和人才培养，建立完善的员工素质建设制度和绩效考核体系；另一方面医院通过经营理念获得长远回报，用于提高技术和服务满足患者需求，以及提高业务人员薪酬待遇使他们产生更强烈的归属感和自豪感。
构建发展平台
针对在职员工，医院出台了多项奖励政策，例如《吉林大学第一医院科研成果奖励暂行规定》，《吉林大学第一医院海外研修管理方案》等，激励员工学习和出国进修。2010 年至今，医院共有 250 余名医生到国外进行进修学习，同时国内进修人数达到 700 多名。根据医院的规定，医生晋升副高之前必须有出国经历，再到正高之间还有一年出国经历，期间的奖励和经费都由医院承担。
为了帮助和扶持青年科研人员，鼓励青年人脱颖而出，培养科研创新的后备力量，医院设立了《吉林大学第一医院青年发展基金》项目，为青年科技人才申请高层次基金提供帮助，使人才梯队渐进成长，解决了人才断层问题。
医院建立和完善绩效考核体制，并引入了综合目标管理绩效考核，变单纯经济核算为经济核算与质量管理相结合的奖金分配模式，横向协调运营办、医保办等等相关 18 个部门，对全院各科室进行考核。
与此同时，医院也注重加强人文建设。针对医学院校教育普遍存在专业性强但人文知识欠缺的问题，医院建立了自己的内训师团队，迄今累计开展近 400 场培训，参与人员逾两万人次。内训课程包括打造高效执行力、职业生涯规划、压力与情绪管理等等，这不仅为提升员工的心理素质，打造和谐医患关系奠定了良好基础，也为医院锻造了一支优秀的内训师队伍。
打造公平环境
人才留院的原则是公开招聘，招聘信息在各大高校和丁香园等国内网站公布，网报和现场报名同时进行，严格审查申报者资格，资格合格人员参加笔试，笔试通过后面试。面试的细则包括考生面试顺序当场抽签决定，采取双盲制，面试专家组不少于 40 人且实行专家实名制。考生最终成绩是笔试和面试的的总成绩，双向选择，择优录取。
职称晋升的过程也保证公正公开透明。从发布通知到评审结束，每个步骤都在网上公示，申报者医教研量化成绩也在网上公布，综合考核指标形成坐标图。
为了保证科室发展的后续动力，医院三年一次进行学科评价工作。评价原则是鼓励先进、帮扶后进，双向交流等，汇报方式科室负责人向院领导和自己科室人员进行汇报，并进行网上同步直播，结束后上传到院内的网络，供大家查看。评选规则参照国家卫计委相关评价指标，进行单项排名，前 10% 为优秀科室，此外还将评出临床、科研等单项奖项。
薪金制度改革贯彻国家卫计委深化公立医院绩效改革，建立「以经济核算为基础，以效率考核为依据，以质量奖惩为保证」的总和绩效评价管理体系，并设立基础奖及绩效考核制度，避免出现因系数调整而造成奖金差距过大问题。
改善员工福利
医院充分利用空间，为员工开展丰富多彩的文体活动。健身馆利用率很高，员工享受免费健身，还有很多员工参加瑜伽、形体训练等活动。医院还成立了包括尚美舞团等 17 个职工社团，其中爱心天使合唱团曾唱响维也纳金色大厅和国家大剧院。
外科楼建成以后，手术室设立了休息大厅，为外科医生手术间歇提供了休息场所，并设立了咖啡吧、水吧，为医务人员免费提供咖啡，饮料，糕点等食品，得到了医护人员一致好评。医院员工还可享受免费中餐、免费停车、免费疗养、免费体检、免费孕检，更有美发、洗车和洗衣等福利，极大提高员工的幸福感指数。
由于员工文化建设工作优秀，医院工会被中华全国总工会命名为「全国模范职工小家」，这是全国工会系统表彰先进集体的最高荣誉，也是对医院文化建设的肯定。
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