「医疗人才缺口大，丁香人才已经在旗下短视频里联合医院和医生组团劝人学医了。」这是丁香园副总裁、丁香人才负责人帅玉环发出的感叹。
2021 年 7 月 9 日~11 日，由中国管理科学学会-人力资源管理专业委员会指导，丁香园主办的第四届中国医院发展大会召开，800 位业内人士参会探讨医院人力资源和品牌建设。
在需求端，缺人才、尤其是缺高端人才，再次成为多位院长和人力资源管理者提及的话题；同时，随着近年来医疗健康产业快速发展，行业对医疗人才的需求也在增加，并产生了多样化、交叉领域的岗位，成为人才需求新趋势。而在供给端，却面临三分之二的医学生考虑毕业转行、医学生存在流失风险等现状。在产业仍将持续高速发展的背景下，如何应对医疗人才的供需差？动脉网专访了帅玉环，对此进行探讨。
医疗人才需求扩大，岗位多样化
「十四五」规划提出，要加快优质医疗资源扩容和区域均衡布局。国务院办公厅在深化医药卫生体制改革 2021 年重点工作中已进行了相应部署：启动国家医学中心和第二批区域医疗中心试点建设项目，统筹谋划推进「十四五」时期区域医疗中心建设。加大公立医疗卫生机构建设力度，积极支持社会办医发展。
本次医院发展大会发布的《2021 中国医疗人才发展报告》则给出了一组更详尽的数字。据不完全统计，新冠疫情后多个省市分别出台医疗机构建设投入规划，增加新建医院及公卫机构，鼓励公立医院实施一院多区。例如，以深圳为中心的都市圈，未来 5-10 年间将新增至少 30 家三级医院；天津市未来 15 年将新建 59 家医院；河南规划到 2025 年新增 162 家医疗机构。
优质医疗资源扩容、公立医院新建院区、社会办医持续发展过程中，人才是关键资源，医疗机构对人才的需求将持续扩大。
同时，随着近年来医疗健康产业的快速发展，行业内相关机构对医疗人才的需求也在增加，主要体现在两方面。
首先，医疗健康产业发展迅速，产生了细分领域的大量服务机构，如第三方医疗服务机构、健康管理公司、康养中心等，同样需要相应的医疗人才支撑。丁香人才发布的《2021 中国医疗人才发展报告》指出，过去几年，市场上有一批医生先行者率先走出公立医院，创办或加入新型健康机构，会对医疗人才产生榜样作用。
其次，产业跨界融合，交叉领域人才需求增加。在数字化浪潮下，互联网、大数据、云计算、5 G 和人工智能等技术加快与医疗健康结合，产生了相应的交叉领域，如互联网医疗、医疗人工智能、医疗大数据等，也产生了相应的专业岗位。这些岗位需要医疗人才，更需要医学背景的复合型人才，对人才掌握相应领域的专业知识提出了更高要求。
帅玉环介绍，丁香人才招聘数据显示：过去招聘方以医院、药企、生物科技公司为主，「其他类型」主要是高校、实验室、医学杂志等，且所占比例较低。但近两年来，招聘方的类型发生了不小的变化。「丁香人才后台最新数据显示，『其他类型』的招聘方占比已经高达 14%，招聘岗位包括互联网医院医生、医学运营编辑、医学产品经理等。」
因此，整体上看，医疗人才市场呈现出需求持续扩大、岗位多样化，对复合型人才需求增加等特征。
供给端后备力量恐流失，人才分布失衡
「以往医学生毕业后选择单一，大多都从事临床工作，现在则不然。这对招聘平台来说，是喜忧参半。」帅玉环表示，喜的是招聘平台以用户为导向，能为医生和医学生用户提供多样化的岗位选择，帮助用户找到满意的工作，平台价值得到充分体现；忧的是人才供给端存在诸多挑战。
本次《2021 中国医疗人才发展报告》对医学生的就业意向进行了调研，数据显示：65.2% 的医学生都考虑过毕业转行，其中 11.7% 完全不会选择所学专业。医学生作为未来职场人才资源补充，他们的职业选择也将直接影响医疗人才市场的供需关系。
一直以来，丁香人才都在对医疗人才的流动方向进行持续分析，结果显示，人才从西北部地区向东南部地区流动的现象普遍。2020 年，西北部地区（西北、西南、华北、东北）向东南部地区（华东、华中、华南）投递简历比例达 42.1%，反向投递仅为 6.7%。这意味着人才流向了经济发达、大三甲医院多的区域。
「后台数据显示，部分求职者即使不满足大城市、大三甲医院的用人需求，也会争相去投简历；而某些县医院有非常匹配的岗位，他们却不愿意投。」帅玉环认为，「人往高处走」的选择无可厚非，但供给端在就业观念上的固有认知，以及基层医疗单位在学科平台发展上的相对不足，造成了医疗人才区域分布不均的失衡现象，并且在短期内难以改变。
此外，帅玉环还提到，疫情之后医疗人才就业更倾向于去公立医院。一方面，受到疫情冲击后，医疗人才普遍认为公立医院更稳定。另一方面，民营医院薪酬下降，对人才的吸引力也在下降。据《2021 中国医疗人才发展报告》调研数据显示，2021 年，一线城市和非一线城市的民营医院收入较 2018 年分别下降 13% 和 10%；三级民营医院和二级民营医院收入较 2018 年分别下降 11% 和 14%。
不难看出，医疗人才在供给端正与需求端形成反差：后备力量存在流失风险，趋同的就业认知又造成了不同维度的人才分布不均。
缓解供需差，需多方协同助力
如何缩小医疗人才的供需差距？这样需要从多个层次来探讨。
政策层面，通过顶层设计加强医疗人才供给保障，促进人才结构均衡发展。2020 年出台的《国务院办公厅关于加快医学教育创新发展的指导意见》（以下简称《意见》）提出，积极扩大本科医学专业招生规模，在基础学科招生改革试点工作中加大对医学人才培养支持力度；逐步扩大订单定向免费医学生培养规模，提升基层医疗卫生行业职业吸引力；加快推进全科医生薪酬制度改革，拓展全科医生职业发展前景。
随着《意见》的持续落地，医疗人才将迎来更多、更高质量的后备军；政策对基层的倾斜，也有望改善医疗人才分布不均现象。
医疗机构用人层面，吸引人才与持续「造血」兼顾。当前，公立医院招聘时，在福利待遇、学科建设等方面存在诸多优势，民营机构则不然。因此，民营机构尤其需要加强自身「造血」能力。
本次大会上，陆道培医疗集团、郑州大桥医院等均分享了人才选、用、育、留方面的经验。其中，郑州大桥医院通过自我「造血」和分层育才、精准留才、情感留才几个方面，形成了特有的人才体系；医院从 2004 年铁道部桥梁局职工医院改制时的 10 多名医护人员，扩大为目前的 260 多名医护人员；医院业务也获得了快速发展，2019 年以后分娩量突破 10 万例，成为全国最大的水中分娩医院。
最后，从招聘平台等机构组成的社会力量层面看，需要消除供需之间的信息差、实现人岗匹配，并为医疗人才创造优质的成长环境。
「例如，丁香人才将 AI 技术运用到招聘中，提取简历核心字段要素，为求职者推荐更匹配的岗位；AI 技术不仅能学习静态的简历信息，还会动态追踪求职者的投递行为，更精准地判断其求职意向，进而推荐越来越合适的岗位。」帅玉环介绍，除此之外，丁香人才还推出了带岗直播、空中宣讲会等符合当前新媒体传播特征的招聘形式，以吸引更多医护求职者的关注。未来，丁香人才将为招聘方提供更垂直的服务和产品，并与信息化厂商合作推出人力资源管理工具，为医疗机构赋能。
帅玉环还表示，医生除了需要在业务能力上保持终身学习之外，还需要学习作为职场人士的软实力，例如 PPT 制作和演讲、医患沟通技巧、新媒体内容制作技巧等。丁香人才为此开设了职场 E 学院，帮助医生护士提升职业软技能。「总之，让医者更专业，是丁香人才不变的追求和目标。」
本次大会上，丁香园创始人、董事长李天天也提到，围绕整个医生职业生涯，丁香园在临床、科研、晋升、考试、就业、学术等环节不断给予支持；为医院的人才招聘、品牌宣传乃至整体运营提供优质的服务和数据。「我们相信，持续的投入和努力可以不断的改善医生执业环境，让更多的年轻人愿穿『白大褂』。」
