#人才支撑发展，品牌引领未来# 2019 年 5 月 24～25 日，丁香园作为中国医疗领域的连接者，在杭州隆重召开了「2019 中国医院发展大会（CHDC）」。广东省人民医院党委副书记、中国医院协会人力资源管理专委会副主任委员、广东省医院协会人力资源管理专委会名誉主任委员何斌作为嘉宾参与了会议，并接受了丁香园的专访。

何斌书记有医院多岗位的工作经历和国外学习培训经历，管理经验较丰富，在医院人力资源管理、公立医院改革的关键路径等领域有较深入的研究，是国内医院人力资源管理研究的发起者和倡导者之一，针对医改对人力资源管理的影响和机遇，何斌书记发表了自己的独到见解。

▊ 医改促进医疗人力资源行业的发展 

何斌书记认为，国家的医改对于人力资源管理起了很大的促进作用。如国家层面每个五年都会制定人才规划，推出了很多政策。比如：强基层——在基层人才方面，在全科医师的培养制度等都做了很多的探索，许多医院对于人力资源管理、人才队伍的建设也越来越重视，这是医改给人力资源管理发展带来的积极影响。

▊ 医改深水区更需要各方面配套联动

如今，医改迈入深水区，对于医院人力资源发展的同时，也面临诸多问题。何斌书记认为，医改深水区最大的挑战在于人力资源管理的系统性、专业性和精细化不足。

要应对挑战，首先，要解决系统性的问题。按照党的十八届三中全会的精神，我们要建立符合医疗行业特点的人事制度、薪酬制度。从宏观来讲，国家要非常具体地明确人力资源管理的战略目标，因为结合「发展不平衡是最大的问题」的我国国情。医疗行业人力资源同样也面临这个问题——大医院跟小医院、不同地区之间的医生水平差异比较大。所以下一步要真正解决「看病难、看病贵」、要把医改深水区的问题解决好，首先要明确人力资源管理的战略目标，从国家层面解决医学人才的同质性，在这个基础上才谈得上去培养重点高端的人才。

第二，在专业性方面。需要结合我国的国情，制定符合我国国情的医疗人力资源管理体系。

第三，政府部门应该进行联动，人社、教育、卫生、财政、发改等部门，关系到医疗行业人力资源管理问题，部门联动非常重要。目前医院作为事业单位管理的一员，未来在人事管理方面应该更加大胆的放权，努力在事业单位的管理跟符合医疗行业特点的人事制度找到一个平衡点。

第四，人力资源是第一资源，也可以说是医疗资源当中最核心的资源。针对我国的国情，以后是不是也要考虑到进行必要的引导和配置？我们常常说「医疗资源配置不合理」，实际上，我们真正有多少配置？因为现在的医学人才——以毕业生为例，是自主择业的，所以很少愿意到艰苦的、基层的地方去。这个时候需要有政策的引导。未来要尽快完善全科医生的培养制度和专科医生的准入培养制度，对人员进行分类管理，让不同类别的医生的职业发展路径各得其所。

医院人力资源管理离不开「平台」，即公立医院的功能定位，因为我国的公立医院体系是独有的，是按行政区划来设置的各级公立医院——省有省的人民医院、地区有地区的医院、县有县的医院，各级医院的功能定位是什么？需要明确，各级医院既有共通性，但是又有差异性。

比如以科学研究为例：县医院怎么做科研？地区医院怎么做科研？是不是我们全要具备 SCI？大学的附属医院主要的任务应该是教书育人、培养人才……这些问题，实际上也是医院，尤其是公立医院改革、医联体建设的基础性问题。医院之间先应有分工，才有协同，不同层级医院的平台特点不同，人力资源管理的模式应有一定的差异性。

▊ 打破传统招聘模式的桎梏，创新是不二法则

人才支撑发展，人才招聘是医院人力资源管理的核心内容之一。在招聘模式的探索上，何斌书记给出了多年实践中总结的出宝贵经验和建议。

第一，提高招聘的专业性和精准性——目前国内的大部分单位在招聘的专业性方面是比较弱的，比如如何进行面试？每一种面试方法有什么特点？这些方面的训练其实非常薄弱。

第二，视野要放开阔一点——除了医院自己要加强这些方面的训练以外，多跟国际合作、多跟第三方合作，借助第三方的力量来开展招聘，特别借助于一些口碑、声誉比较好的第三方 HR 平台。

何斌书记始终认为，每个医院、每个地区的招聘，未来应要有一个医疗资源配置、区域卫生规划的限制，目前关于「医院要招多少人、医院的规模多大」是没有区域规划管控的。其次，解决「毕业生不愿意去基层」的问题，还需区域规划和政策的引导。如果医生水平的同质性不解决，以后的病人动辄到大医院扎堆就医的现象就难以解决。

丁香园这几年在医疗人力资源方面的探索跟运行，让医疗招聘界看到了曙光。借助第三方的力量，能够提升校园招聘这块的质量。何斌书记透露，在丁香园的协助下，广东省人民医院这几年招的毕业生，在整体质量各方面有很大的提高。丁香园是一个很好的平台，它承载了有效沟通、解决信息不对称等功能。

对于丁香园未来的发展，何斌书记认为，作为一个国内医疗人力资源领域比较活跃的第三方，丁香园还有很多的业务可以延伸、扩展，除了招聘，绩效、岗位、岗位管理、培训等等，还有很广阔的发展空间和前景。

▊ 对于 MHR 联盟期许和寄语

大家在 MHR 联盟这个平台上互相交流、增长见识、增进了解，是很有作用的，也很必要。联盟的思想还可以更解放、视野可以更开阔一点。

除人事干部以外，联盟如果还可以发动一些科主任、医院院长、其他职能部门的负责人来参加，是更符合人力资源管理的本质的，人事干部只是在整个 HR 里面一部分。何斌书记表示，希望这个联盟以后能够通过更多人的努力，带动这些人（科主任、医院院长、非职能部门的负责人等）也参加到 HR 发展探索中。很多 HR 方法学的东西，比如科主任相当于企业中的 HR 直线部门的负责人，即「唤醒」人力资源的主体，在这些方面大家可以互相交流。

除此以外，希望以后能够吸纳到一些政府官员，当然政府官员不用参加到联盟里面，但是他们可以跟联盟做成一些学术、观点的分享，或者国家一些有关政策方面的解读。这就是何斌书记的期望。

总之，医改给人力资源管理发展带来的积极影响显而易见，但真正的挑战仍在于，探索人力资源管理的新发展。未来人力资源管理和公立医院改革涉及的配套联动，也任重道远。处于医改深水区，医院要求突破、求发展，就应该逐步开展系统性、专业性、精准性的人力资源管理。第三方 HR 平台在连接医院和人才的力量上奋起直追，互联网时代，优秀的人力资源管理经验和办法不断集结、激荡，这些都将共同推动我国医疗人力资源向前发展。