余小宝院长：民营医院人力资源建设的探索与实践

2018 年 12 月 21 日- 22 日，「2018 年社会办医创新模式高峰论坛」在北京东·燕郊开发区燕达国际健康城隆重召开。广西广济医院集团总院长余小宝教授受邀参加了本次大会，并发表了题为「民营医院人力资源建设的探索与实践」的精彩演讲。在演讲中，余小宝教授主要分享了民营医院如何做才能留住人才的宝贵经验。本文整理了该演讲的要点内容，与大家分享。

医疗人才的核心诉求

余小宝教授在公立和民营医院都有长期的从业和管理经历，在他看来，新医改再次启动，「政府要公益，医保要控费，医院要效益，患者要满意，员工要待遇」，这给民营医院的经营管理带来了两大新挑战，一个是医疗人才的流失，一个是病人的流失。

余小宝教授强调，医院的核心资产不是房子和设备，而是医疗团队；其中专家是医院竞争的重要因素，基础医疗团队是核心因素。所以，无论是专家还是基础人才的流失，对民营医院来讲都是成本很高、非常可怕的事情。分析人才流失的原因，余小宝教授认为，除了马云曾说过的钱没给够、心受委屈了，还有一个原因就是看不到希望了。总之，医疗人才的离开是因为他们的核心诉求没能得到满足。

余小宝教授以马斯洛需求金字塔为例，指出医疗人才的核心诉求除经济收入外，更看重公平、公正、有归属感、有尊严、快乐的工作氛围以及有提升空间，他们最难以容忍的是不公平、不公正、心累、靠关系和背景而不是靠技术和实力获得好处。在余小宝教授看来，医疗人才的核心诉求并非一成不变的，随着工作年限的增长，从最初的收入、带教老师，到动手机会、进修培训、成长空间、职称，再到学术地位、价值、被尊重感、社会地位、安全感等，核心诉求是一个逐渐变化的过程。

基于人本意识丰富多样的激励形式

余小宝教授指出，「影响医院发展的关键是稳住基本专业人才和科主任，有效的激励体系是留人的关键的关键。」事实上，这一激励体系就是围绕满足医疗人才的核心诉求而建立的，因而非常注重基于人本意识实施，即尊重员工的利益和感受，要特别关注员工的情感反应。

在演讲中，余小宝教授重点介绍了各种各样的医院人才激励形式的实施要点，择其要点简述如下：

1. 激励性薪酬绩效体系

「谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了赚钱」，在余小宝教授看来，合理的激励性薪酬绩效体系是留住人才的关键，建立的原则是：稳定中层干部，安抚业务骨干，激发基础队伍。同时，由于绩效方案是利益的再调整，涉及员工的切身利益，涉及到内部的和谐稳定，因而要非常重视，需要坚持做到以下四点：（1）机会均等、起点公平；（2）过程透明、员工参与；（3）结果可控、多数平衡；（4）法治意识、法治社会。

2. 持续培训

持续培训是指要建立人才培养体系，医院要致力于对人才的长期培养，为员工提供广阔的发展空间和系统职业培训。余小宝教授强调，在这个过程中要坚持两个原则：一是爱的原则，即一定要将对方培养成才。不要怕对方成长之后会跳槽，只要给予足够的爱，他便不会轻易离开；二是个性化原则，即根据个人特长、优势、爱好有侧重地对其培养。

3. 为员工做好职业规划

余小宝教授指出，很多年轻的医生对自己的职业发展并没有一个清晰的方向，如果医院能够真心为其将来着想，引导其认清自己将来所能达到的状态，帮助其制定职业发展规划，那么他会从内心感受到医院对他的人生是负责任的。

4. 职称晋升

在公立医院，职称晋升可以说完全是个人的事情，而余小宝教授表示，在他们医疗体系里，建立了院长负责的晋级帮扶制度，由专门团队为拟晋升职称人员收集整理申报材料，由院长亲自负责调集各方资源，协调各方关系，确保符合条件者顺利晋升。

5. 搭建平台

医院应为每个员工提供施展才华平台，激励员工发挥最大潜能，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位，干好事的人有荣誉，干实事的人有回报。余小宝教授强调，其中非常重要的是要充分授权（给人空间、给人自信、助人成功），以及营造一个公平公正的竞争环境，支持每一个人成长与发展。

6. 学术地位

学术地位方面的激励措施有很多，也很重要，包括：鼓励各级医护人员参加各级学术团体和学术组织；积极帮助高年资医护人员在各级学会中任职，支持组织召开各类学术交流和学术会议；鼓励各级医护人员积极开展临床科研和撰写学术论文，并提供科研经费；鼓励年轻医护人员撰写医学和健康科普文章，并帮助发表；对取得科研成果和发表学术论文者给予物质和精神奖励等等。

7. 尊重护士

余小宝教授指出，医院品牌最有价值的环节是体验环节，跟病人接触时间最多、给病人带来就医体验最深刻印象的是护士，所以一定要充分尊重护士，让护士在医院有地位。

8. 工作氛围

「始终将一线员工置于医院最高位置，因为整个医院运营是依靠他们去满足患者的需要。」余小宝教授指出，医院要为一线员工营造一个良好的舒适的工作氛围。比如给予充分的信任，信任要大于监督，不为医患纠纷惩罚员工，医院要勇于承担一切责任；要推行科学公正的价值评判体系；要以人为本主动关心员工的需求，尊重员工价值，信守医院对员工的承诺。

9. 安全感

余小宝教授指出，一定不要让医护人员在不安全的环境中工作，尤其不能让他们受到伤害。安全包括人身安全、情感安全、职业安全等方面。

10. 勤沟通

这一点非常重要，余小宝教授表示，沟通是一个不断给员工进行调整、减压并拉近双方目标、距离的过程。沟通可以让员工了解领导的要求，让员工感到领导的关注，增强员工安全感。

11. 涨工资

对于是不是通过涨工资的方式激励员工，余小宝教授认为，涨工资能够通过安心机制和操心机制牢牢留下人才。「满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制；把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上，就会操心，这就是操心机制。」

在余小宝教授看来，「工资最高的时候成本最低。」因为员工的工作态度决定了医院将取得怎样的结果，在工资最高的时候，员工将以狼一样的精神去工作，取得的结果也将是最大的，所以说此时医院成本反而最低。

12. 其他

除此之外，还有多进行表彰奖励、给员工过生日、为员工父母养老子女入学等提供方便、为其亲戚朋友提供优待给足员工面子、开展员工喜欢的文体活动、改善伙食住房条件等多个方面，都存在有效的激励方式，不再展开赘述。

最后，余小宝教授总结了作为院长为医院留人才的四字真言，即「好吃懒做」。「好」，即放下傲慢，真诚交流，用心领会，走进员工的精神世界；「吃」，即与员工一起做饭、一起烧烤、一起聚餐，从而走进他们的生活；「懒」，即对员工要充分信任而非监督，划好权利边界，然后充分授权，不要过多插手干扰；「做」，即院长工作的核心是铸魂固本正风气：要把握方向、统一思想，聚员工之心、铸医院灵魂；要坚持自律与诚信建设，注重医院品质提升，在树立医院正气上亮旗帜；对于下属不会做的事，拿出方法，教他们做。

总之，「好吃懒做」的核心是用心对待人才、坚持走「简单管理」之路，这样做必然更有利于留住医疗行业稀缺的优秀人才。