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余小宝:非公医疗机构人才培养与激励

下午进行的非公医疗人才瓶颈的破解之道论坛上,广西广济医院集团董事长余小宝做了「非公医疗机构人才培养与激励」主题演讲...

2016 年 12 月 10 日,非公医疗十年发展大盘点暨美中宜和十周年庆典在北京盘古七星酒店顺利召开。国家卫计委、中国医院协会、中科院研究所、北大医学部的专家学者,国内知名医疗机构的掌舵者,以及知名投资方,开展了为期一天的思想碰撞。医院宣传科主任 / 科长、医院人力资源管理者、医疗投资人士等 400 多人齐聚一堂,聆听巅峰对话。

下午进行的非公医疗人才瓶颈的破解之道论坛上,广西广济医院集团董事长余小宝做了「非公医疗机构人才培养与激励」主题演讲,以下是余董演讲的精彩内容:     

余小宝:非公医疗机构人才培养与激励

影响民营医院发展的关键因素就是人,原来有一个领导问,在公立医院当院长和民营医院做院长最大的区别是什么?公立医院更多是管事,民营医院更多是管人,房子、设备有钱都能进去,但是医疗团队不是有钱就能进去的,一个成熟的医疗团队需要长时间的磨合,。人才重要,但如果一个医院都是人才,除非是公立医院,如果是民营医院,这个医院都是人才的话,要不了多长时间就会散掉,因为人人都是人才,人人都认为自己很了不起。

民营医院怎么留住人才?首先,要了解人才的需求和核心诉求。通过大量调研数据显示,不同年龄段、不同资力的人的核心诉求是不同的,例如收入、教学环境、成长空间、职称等。16-25 年的人,平台、职称、话语权、学术地位、社会影响、实现感是他的要求。到了 25 年以上的,更多的要求平安,学术平安和被尊重。

而人才在就业单位的选择上也会有相应的标准,而对于民营医院在人才引进过程中的吸引力相较公立医院存在劣势,而从招聘到培训再到人才的持续成长都需要医院长期的关注。

广西广济医院集团通过十几年的摸索,建立一整套激励体系,包括薪酬福利、持续培训、职称晋升、平台搭建、学术地位、父母子女、工作氛围、精神奖励、文体生活、纠纷处理等。而在整体的薪酬体系中,医院更强调通过公平的薪酬体现,有利于医院的稳定,有利于医院的整体稳定,有利于医院的长期发展。

而在培训体系方面,医院有一套持续的培训体系,通过导师制将责任落实到个人,同时作为一个考评指标。同时建立完善的进修制度,保证每个人的职业规划和培训规划落实到实处。

在职称晋升方面,当医生具备职称晋升资格的时候,人力资源部将专门给他对接,协助并督促医生制作晋升材料,由人力资源部、卫生行政部门、晋升评审专家三方审稿,最后由卫生厅职称办的专业人员最后确认再进行提交,通过医院的一把手动员所有社会关系为医生打造评审的道路和通路。在广西公立医院的职称评审通过 60-70%,民营医院 40% 左右,广西广济医院基本上百分之百。通过职称晋升的通过率,来吸引人才,留住人才。

通过简单、阳光、感恩的医院文化建设,将感恩放在最重要的位置,最强调员工感恩,通过医院优秀的平台,形成良好的文化氛围,同时为员工提供施展才华的平台,激励员工发挥最大潜能。让每个人都有发挥他才能的机会和空间,让每个人都看到自己未来的成长。

集团在 2008 年改制了一家医院,当时 270 多个人,270 多张病床,年收入不到 3000 万,不到六年的时间,年收入 2.9 亿,800 多人。新成立的科室,最多配两个医生进行排班。一个护士长最多给你配四个护士进行排班。例如骨一科主任社交能力很强,很快把人员配齐了,到乡镇医院找考过的住院医生,很快就齐了。有三个人是组织医生,再到外面找两个乡镇医生,培养他,最后骨二科主任终于想明白了,骨一科是这样干的,他也到乡镇去找,乡镇医生当然愿意到三甲医院来,而且又在市里面。

在学术地位方面,医生也是爱面子的人,如果仅仅说技术很好,在自身的专业领域没有学术地位,医生就没有影响力。医生的影响力来自哪里?来自不断上台去展示自己,为成为专家的道路奠定基础。所以说能力是干出来的,名气是写出来和说出来的。例如一些优秀的医生不仅仅手术做得好,还一定很会说。例如北大第一附属医院的刘雨春,人人都知道他,知名度非常高,形象好,口才好,平台高,当然大家都请他,到处请他演讲,到处请他展示,当然名气就大了。所以平台很重要,有了平台才有学术地位。所以医院鼓励科主任医生到各个学术组织担任相关学位,同时承办学术会议,来塑造专家的学术地位。鼓励撰写论文,开展临床考研,鼓励年轻的医生写科普文章并发表。

在父母子女方面,通过为父母提供体检、养老,为子女提供安全医疗保障、提供营养餐,免去医生的后顾之忧,他们只需将病人服务好,医院也将用各种方式宣传,让医生更有荣誉感。

在文体生活方面,尽量去丰富医院年轻人的业余生活,医院在贺州市的边缘,所以把业余生活搞好,让他们愿意在医院不出去。配备专门的团队建设费用,科主任、护士长都可以通过团建进行活动。

在工作氛围方面,医院对员工充分信任,给人空间,给人自信,帮助他们成功。而余院长的年龄比较大,可以以长辈身份去关心他们,给他们不一样的感觉。有时候跟医生一起烧烤,一起去郊游,都特别激动。

而在纠纷处理方面,如果发生医疗纠纷,医护人员不出一分钱,所有责任医院来承担。如果医院出医疗纠纷,责任还是在管理层,一个原因是对医生的培训没到位,使他的医疗技术不足以支撑这个岗位。第二个原因是医生太辛苦,太忙,没有休息好,使他们精力难以集中。医院相信,医生跟病人无怨无仇,绝对不会去有意伤害病人,医院要相信医生。一旦出现纠纷,医院一定要把医生、护士保护好。

在 2013 年的端午节,我得到一个信息,我在广西,当天就赶到召集新闻办,第一个报告是南国早报,我们把病人家属一起请来,首先把整个事件过程做了简单介绍,话锋一转,转向南国早报这个记者,我说有的媒体,甚至有些个别无良的记者在这件事情上去放大,去宣传,去造谣。那个记者马上就举手站起来,说你指我吗?我说是,就是指你。他说我只是实事求是的陈述事实。我说陈述事实有三种方式,一种断章取义,有选择性的;第二不能歪曲,第三编故事、放它、向上延伸,一个事实可以无限放大,你恰恰就是断章取义。他说你凭什么这么说?我说这位记者每天想他的丈夫,还日思夜想的想另外一个男人,有一点钱就往那个男人塞。大家说这么漂亮的记者不是像公交车一样吗?那不是妓女吗?那个男人就是你的父亲,如果你有钱不给你父亲差你连妓女都不如。最后那个记者哭了。

很多公立医院经常让医生去面对纠纷,曾经公立医院的一个主任正好遇到纠纷,焦头烂额,医院不愿意参加,最后我们主动出面帮他解决这个问题,那个主任哭了。医院针对人生伤害的事故绝不妥协,医院要做给医生看。

而在医院的其它福利方面,例如医院可以借钱给年轻的员工免息买房、生日祝福短信、生日晚宴、为外地职工的亲属提供免费的住宿。

奖励员工的技巧:承认,写工作报告的时候,写出执行员工的名字,不埋没他们的功劳。公立医院院长会点名一个医生,反反复复出现多个员工的名字,只会选一些有代表性的。医院的一个报告 1/3 是员工的名字,哪怕在报告中点一下他的名,夸他一句他都特别开心。鼓励员工提建议,如果建议采纳就会有相应的奖励,如果没有采纳,也会送小礼物。同时经常表扬他们,让员工更有成就感。

感谢,任何时候要记得感谢。当跟员工交流、说话的时候,不打断他。曾经有一个老护士站在路边跟我讲了一个多小时,院长、书记急的不行,我说不行你们先走,护士说跟院长再讲两句话,我说没关系,慢慢讲。离退休老同志要照顾好,不仅是他们为医院做出了很多贡献,同时也是为医院宣传品牌。

奖励的几大误区,常常讲看上去很忙,很忙反过来无非两个,一个工作量太大,配的人太少,再一个就是能力问题。这需要医院员工不断优化流程设计,提升工作效率,充分利用有效的工作时间。

绩效主义弊端,民营医院最关注绩效,特别是很多医院投资把绩效看得很重。过多的关注绩效,强化绩效考核,可能会把医院的工作氛围给搞砸了,工作的目的就是为了给医生多少钱,对团队建设、对团队意识是一种破坏。所以给人自信,就鼓励他去竞争,让他有竞争的精神;给人空间,就让他有敬业激情。医院帮助他成功,强化他的团队意识。绩效考核也有很多技巧,如果过多的注重绩效考核,就会陷入困境,因为很多工作是没办法量化的,绩效考核要公平公正,就要量化。当不能量化的工作纳入绩效考核的标准里面,就很难做到公正,不能公正的时候,就觉得不公平,不公平容易使内心产生不满,这种不满就会表现在工作中。所以民营医院的院长第一件事就是让员工满意。有时候领导说你办医院的目标是什么?政府放心,社会认可,同行尊重,病人满意,员工幸福。政府放心,通过遵纪守法,不违法乱纪,不碰红线;社会认可,用心为社会服务,提供的医疗服务安全有效,经济可及,社会当然认可;同行尊重,你的前提是技术;患者满意,就是患者体验;员工幸福,得关注员工得到什么。在内部首先员工要幸福,员工如果不满意,病人一定也不能满意,员工板着脸去查房,护士带着情绪去工作,病人怎么满意?所以做民营医院的诀窍是让护士满意,医生满意,让病人满意,医生、护士、病人都满意,社会就会认可,政府就会放心。

医院与病人接触最多的是护士,通过优质的护理体验体现医院品牌,医院以护士为中心,以医生为中心,医院能走多远,医护的品牌影响力很关键,注意员工的利益和感受,当员工的利益得到保障,员工的感受开心快乐,病人就开心快乐,病人就满意。

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